Assédio moral: nem todo profissional sabe o que é

O maior inimigo do assédio moral é o silêncio, por isso, é necessário conscientizar os funcionários sobre o assunto. Confira mais um artigo exclusivo de Norberto Chadad, Presidente da Thomas Case & Associados para o app da Revista Você S/A.

O assunto está em pauta nos jornais, nas redes sociais, nos filmes, nas telenovelas e até em programas de auditório. Soa como novidade, mas não é. Isso porque, até pouco tempo atrás, mesmo colaboradores mais esclarecidos tinham dificuldade em diferenciar entre um comando mais duro e capcioso de um assédio moral.

Comecemos com um exemplo: um gerente contrata para o cargo de supervisão uma profissional de sua confiança e indicada por ele. Na primeira reunião, a qual essa profissional será apresentada aos novos colegas, o executivo – a fim de justificar sua recente contratação – escolhe outra supervisora como alvo de suas críticas. Para todos ouvirem, reclama da funcionária antiga mencionando que ela está desatualizada, anda cansada e que seus comentários nas reuniões não pouco pertinentes. O que é uma inverdade porque ela é uma profissional colaborativa e bastante competente, com experiência e atualizadíssima. Porém, ela ouve calada às injúrias, pois tem receio de uma possível demissão.

Eis aí o clássico assédio moral. A reprimenda injusta e/ou severa em público que constrange e humilha pode ser motivo de rescisão de contrato por parte do colaborador. A conceituação não é nova. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é de 1943, mas já neste documento existe a possibilidade de o empregado invocar como motivo de indenização por assédio moral, falta grave do empregador:

a) quando forem exigidos serviços superiores às forças de colaborador, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios aos contratos;

b) quando o colaborador for tratado pelo superior hierárquico com rigor excessivo;

c) colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável;

d) descumprir as obrigações do contrato;

e) praticar contra ele atos lesivos à honra e boa fama; e,

f) praticar ofensas físicas.

Há ainda iniciativas recentes e mais diretas na defesa do colaborador assediado: no município de São Paulo, por exemplo, está em vigor a lei nº 13.288, de 2002, que, no parágrafo único do seu artigo 1º, diz o seguinte: “considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do colaborador, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; mover alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; ignorar ou excluir um colaborador só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores tendenciosos; subestimar esforços e criticar com persistência”.

Vários juristas e até médicos manifestaram-se a respeito desse assunto, aumentando a lista de colaboradores que poderiam ser incluídos no grupo dos que sofrem assédio moral: questionadores das políticas de gestão, mulheres que retornam após a licença maternidade, executivos com altos salários, entre outros.

O que o RH pode ou deve fazer em situações como estas? Promover debates e discussões entre os colaboradores para conscientizá-los a compreender quando uma atitude pode passar do limite e incomodar o outro.

Quando todos são alertados para esses comportamentos, maior a chance de construção de uma cultura adequada acerca do tema. O maior inimigo do assédio moral é o silêncio. E mais, a relação de trabalho não deve ser de rei contra os súditos.

Diante de um cenário em que atitudes, comportamentos e relações interpessoais podem ser mal interpretadas, é preciso ficar claro para todos o verdadeiro sentido de uma abordagem, de uma simples troca de palavras ou de um olhar, evitando, assim, casos de assédio moral.

Norberto Chadad

Presidente da Thomas Case & Associados

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